Внедрение HR-воронки в компанию: 2 наших кейса

2026-08-30 20:42

В этот раз хотим поделиться сразу двумя кейсами из практики «Культурного кода», связанными с внедрением нашей HR-воронки.

Исходные ситуации в них были разными. В первом случае отдельного HR-менеджера в компании не было, а функцию подбора передали административному директору, для которого она была дополнительной и далеко не самой любимой частью работы. Во втором — мы сначала сами подобрали для компании HR-специалиста, а после его выхода обучили его нашей технологии.

Два разных кейса, но одна общая задача: сделать так, чтобы после завершения нашей работы в компании осталась не только закрытая вакансия, но и понятная технология найма, которой команда сможет пользоваться самостоятельно.

Начнем с первого кейса — компания больше полугода пыталась найти менеджера по продажам: менялись тексты вакансии, использовался холодный поиск, тестировались разные подходы — в какой-то момент список идей начал подходить к концу.

Кейс №1. Вакансия есть, HR — нет

Компания давно работает на рынке и развивается в премиальном сегменте, поэтому требования к сотрудникам здесь высокие. Однако собственного HR-отдела не было, а функцию подбора в какой-то момент передали административному директору.

И здесь важно понимать контекст: человек изначально приходил в компанию совершенно на другую позицию. HR стал дополнительной зоной ответственности, которой необходимо было заниматься параллельно с основными задачами, причем особого интереса к подбору у административного директора не было.

На этом фоне вакансия менеджера по продажам оставалась открытой уже больше полугода.

Конечно, мы могли просто взять ее в работу, найти подходящего кандидата и на этом закончить проект. Но тогда при появлении следующей позиции компания с большой вероятностью снова вернулась бы к заводским настройкам. Поэтому наша задача была: не просто закрыть вакансию, а передать технологию найма компании и научить административного директора самостоятельно с ней работать.

А еще была задачка со звездочкой :)

HR-функция досталась человеку в дополнение к основной работе, не была его профессиональным выбором и, откровенно говоря, особого энтузиазма не вызывала. Поэтому нам предстояло не только научить административного директора работать с HR-воронкой, но и влюбить его в саму сферу — показать, насколько она значима для бизнеса и какое влияние на команду получает человек, отвечающий за подбор.

Таким образом, за два месяца нам нужно было закрыть вакансию, внедрить HR-воронку и монитор для отчетности и сделать так, чтобы после завершения проекта внутри компании остался человек, который не только умеет пользоваться этой системой, но и хочет это делать.

Как мы выстроили процесс обучения?

Для нас было важно, чтобы обучение не осталось теорией, поэтому всю работу мы выстраивали на самой вакансии менеджера по продажам.

На встречах мы последовательно проходили ключевые этапы HR-воронки, разбирали их применительно к задачам компании и сразу внедряли необходимые инструменты в работу. Между встречами административный директор продолжал работу самостоятельно, а мы сопровождали процесс, давали обратную связь и помогали корректировать то, что требовало доработки.

Такой формат позволил одновременно двигаться к двум результатам: закрывать актуальную вакансию и постепенно передавать технологию человеку, который продолжит использовать ее внутри компании уже без нашего участия.

И это принципиальный момент нашего подхода: мы не передаем универсальный набор шаблонов, который применим для каждой компании. Методология адаптируется под конкретный бизнес, его задачи, требования к сотрудникам и особенности найма, а человек внутри компании осваивает ее непосредственно в работе.

При этом в проекте была выстроена полноценная система подбора: от определения требований к будущему сотруднику и формирования его портрета до инструментов оценки кандидатов и мониторинга всей воронки. Мы не будем подробно раскрывать каждый этап — важнее то, что все элементы работали как единая система, в которой каждый следующий шаг опирается на предыдущий.

Результаты двух месяцев работы

Главный результат можно сформулировать очень конкретно: вакансия менеджера по продажам, которая оставалась открытой больше полугода, была закрыта.

Но для нас не менее важно то, что осталось в компании после завершения проекта. За время работы был сформирован кадровый резерв, внедрена HR-воронка и система мониторинга, а новоиспеченный HR понял, как использовать эту технологию при следующих наймах. В этом и заключается разница между закрытием одной вакансии и внедрением системы.

В первом случае компания получает сотрудника — и при следующей потребности начинает поиск практически заново. Во втором — вместе с закрытой вакансией внутри бизнеса остаются инструменты, компетенции и понимание, как дальше работать.

Оставалась только наша «задачка со звездочкой» — о ней в следующей главе.

Получилось ли влюбить человека в HR?

HR — это не только вакансии, отклики и собеседования. Это функция, которая напрямую влияет на качество команды: какие люди приходят в компанию, насколько они соответствуют ее задачам и смогут ли в дальнейшем усиливать бизнес.

Поэтому нам было важно не просто передать инструменты, а показать роль HR в бизнесе совершенно с другой стороны. С этим пониманием меняется и отношение к самой роли. Человек начинает видеть не дополнительную операционную нагрузку, а свою ответственность и влияние на формирование команды.

А когда вместе с этим появляется понятная система, с которой можно работать, вместо ощущения «я больше не знаю, что сделать с этой вакансией» появляется совсем другое: я понимаю, что делать дальше и зачем я это делаю.

И, пожалуй, именно это стало для нас одним из самых ценных результатов проекта.

Кейс №2. Подбор HR-специалиста с последующим обучением нашей технологии

Во втором кейсе все началось с нашего уже сложившегося сотрудничества с компанией: мы помогали ей с подбором сотрудников и закрывали необходимые вакансии. Со временем бизнес развивался, команда росла, а вместе с ней увеличивался и объем задач. И это, кстати, важный этап развития бизнеса. Внешний подбор может долго и эффективно закрывать отдельные кадровые задачи, но в определенный момент компании становится нужен свой HR — тот, кто будет работать с командой, наймом и другими HR-процессами, понимая специфику бизнеса изнутри.

Так появилась новая задача: найти для компании HR-специалиста.

Погружение в технологию еще до выхода в компанию

Подбор HR мы проводили по той же технологии, которую используем при работе с другими вакансиями. Поэтому будущий специалист еще до трудоустройства успел познакомиться с нашей воронкой.

Для нас это стало дополнительным преимуществом. Уже на этапе отбора человек видел подход компании к найму, знакомился с логикой процесса и понимал уровень требований к будущей HR-функции. После того как подходящего специалиста нашли и он вышел в компанию, начался следующий этап нашей работы — передача технологии.

Теперь вчерашнему кандидату предстояло посмотреть на знакомую ему воронку с другой стороны и научиться использовать ее уже как HR-специалисту для самостоятельного подбора сотрудников в компанию. При этом обучение шло быстрее, чем в первом кейсе. Нам уже не требовалось формировать интерес к самой HR-функции или объяснять ее значение для бизнеса: перед нами был специалист, который осознанно выбрал эту профессию и был заинтересован в том, чтобы получить рабочую систему и как можно быстрее начать применять ее на практике.

У каждого бизнеса своя точка развития

Эти 2 кейса хорошо показывают, насколько разными могут быть задачи компаний даже в рамках одной HR-функции. В одном случае бизнесу важно выстроить систему и передать ее человеку, который уже работает внутри команды. В другом компания постепенно приходит к тому, что существующего формата уже недостаточно и ей необходим собственный HR-специалист, который возьмет функцию на себя.

Именно поэтому мы не работаем с бизнесом по единому сценарию. У каждой компании своя точка развития, структура команды, объем задач и внутренние ресурсы, а значит, и решение должно соответствовать ее текущему состоянию. Для нас важно не просто внедрить HR-инструменты или закрыть вакансию, а понять, какая система нужна конкретному бизнесу сейчас и как сделать так, чтобы она продолжала работать даже после завершения нашей работы.

А какой HR нужен вашей компании?

Если вы понимаете, что HR-задач становится больше, но пока не знаете, нужен ли вам собственный HR, HRD, достаточно ли передать часть функций действующему сотруднику или эффективнее оставить подбор внешней команде — мы готовы помочь разобраться.

На бесплатной диагностической консультации посмотрим на текущую ситуацию в компании, задачи и объем HR-функции и поможем определить, какой специалист и какой формат работы нужны вашему бизнесу именно сейчас.